MAKALAH PROFESI KEPENDIDIKAN II
“ UPAYA PENINGKATAN KINERJA GURU UNTUK
MENINGKATKAN MUTU PENDIDIKAN “
Disusun Oleh :
HANA PRAMUDIANA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mutu pendidikan merupakan salah satu tolok ukur yang
menentukan martabat atau kemajuan suatu bangsa. Dengan mencermati mutu
pendidikan suatu bangsa/negara, seseorang akan dapat memperkirakan peringkat
negara tersebut di antara negaranegara di dunia. Oleh karena itulah, bangsa
yang maju akan selalu menaruh perhatian besar terhadap dunia pendidikannya,
dengan melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan, seperti
meningkatkan anggaran pendidikan, menyelenggarakan berbagai lomba dalam
berbagai aspek pendidikan, atau mengirimkan para tunas bangsa untuk menimba
ilmu di negara lain. Beragam upaya ini dilakukan karena kesadaran akan
pentingnya pendidikan, dan keyakinan bahwa bangsa yang mengabaikan pendidikan
akan menjadi bangsa yang tertinggal, yang akan kalah bersaing dengan
bangsa-bangsa lain.
Di Indonesia, rendahnya mutu pendidikan merupakan
salah satu dari empat masalah pokok pendidikan yang telah diidentifikasi sejak
tahun 60-an. Perhatian terhadap pendidikan memang cukup besar, namun meskipun
sudah banyak usaha yang dilakukan, sampai kini masalah mutu pendidikan
tampaknya belum dapat diatasi. Keluhan tentang rendahnya mutu lulusan masih
terus bergema. Lulusan SD, SLTP, dan SLTA belum mampu bernalar dan berpikir
kritis, serta masih tergantung kepada guru (D. Nielson, dkk, 1996;
Nasoetion,1996). Kemampuan siswa untuk mandiri belum terwujud, sehingga
prakarsa siswa untuk memulai sesuatu tidak terlampau sering ditemukan.
Penguasaan siswa lebih terfokus pada pengetahuan faktual karena itulah yang
dituntut dalam ujian akhir. Pangkal
penyebab dari semua ini tentu sangat banyak tetapi tudingan utama banyak
ditujukan kepada guru karena gurulah yang merupakan ujung tombak di lapangan
yang bertemu dengan siswa secara terprogram (Wardani, 1998). Oleh karena itu,
guru dianggap sebagai pihak yang paling bertanggung jawab terhadap hasil yang
dicapai oleh siswa.
Untuk menjawab tantangan yang ditujukan kepada guru
tersebut, berbagai upaya telah dilakukan dalam peningkatan kemampuan guru.
Berbagai penataran guru, baik yang dilakukan secara berkala maupun yang
dilakukan secara berkesinambungan telah dilakukan. Di samping itu,
kesejahteraan guru, yang disadari merupakan tiang penyangga dari kualitas
layanan yang diberikan guru, juga sudah mulai diperhatikan, meskipun dalam
skala yang sangat kecil. Pemberian insentif bagi guru yang mengajar di daerah
terpencil dan pemberian tunjangan fungsional bagi guru telah pernah dilakukan.
Selain upaya yang secara khusus dilakukan untuk meningkatkan kemampuan
profesional dan kesejahteraan guru, upaya yang sangat penting adalah upaya
untuk meningkatkan kualifikasi guru yang telah dilakukan sepanjang masa.
B. Rumusan masalah
1. Apa
pengertian kinerja guru?
2. Faktor
apa saja yang dapat meningkatkan kinerja
guru?
C. Tujuan
1. Mengetahui
pengetian kinerja guru.
2. Mengetahui
faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru.
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Kinerja Guru
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak
tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru
perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:
1. kemampuan
pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau
pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis
seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri,
optimis, kritis, obyektif, dan rasional;
2. kemampuan
sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi, tanggung
jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur,
demokratis, dan cinta anak didik;
3. kemampuan
profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan
profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan
menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program belajar
mengajar, mengelola kelas, menggunakan media dan sumber, menguasai
landasan-landasankependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai
prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program
bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah,
memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna
keperluan mengajar menurut.
Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi
kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran,
kerjasama dan prakarsa. Kompensasi yang diberikan kepada guru sangat
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan hasil kerja.
Apabila kompensasi yang diberikan dengan mempertimbangkan standar kehidupan
normal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan guru maka dengan sendirinya akan
mempengaruhi semangat kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan kualitas
setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja guru banyak
dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan guru dan
keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah meningkatnya perhatian guru
secara penuh terhadap profesi dan pekerjaanya. Jika kompensasi yang diberikan
semakin besar sehingga kepuasan kerjanya semakin baik. Di sinilah letak
pentingnya dalam penelitian ini yaitu kompensasi kerja. kinerja guru ditentukan
oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut secara sendiri-sendiri maupun secara
bersamaan ikut berperan menentukan tercapainya kinerja guru yang maksimal.
Dari literatur tentang kinerja guru diketahui secara
umum, kinerja guru ditentukan oleh faktor internal yaitu faktor yang
berhubungan dengan keadaan diri guru sendiri dan faktor eksternal yaitu faktor
yang berhubungan dengan keadaan yang berada di luar diri guru. Dari sekian
faktor internal yang berkaitan dengan diri guru terdapat dua faktor dominan
yang menurut penulis ikut menentukan kualitas kinerja guru yaitu kompensasi
kerja dan disiplin kerja.
Kinerja yang dalam bahasa Inggris disebut dengan performance,
berarti tampilan kerja; unjuk kerja; wujud kerja. Kinerja merupakan hasil
perkalian antara motivasi, kemampuan dan tugas. Dengan motivasi tinggi,
kemampuan yang memadahi dan pengaturan tugas yang tepat akan berimplikasi pada
terwujudnya kinerja yang tinggi, begitu juga sebaliknya. Guru merupakan profesi
profesional di mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan
profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka tugas guru sebagai
pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepada siswanya. Dalam
hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal
bagi keberhasilan pendidikan.
Dalam mewujudkan kinerja pegawai yang optimal,
seorang pemimpin harus mengetahui motivasi dan kemampuan para pegawainya dalam
melakukan pekerjaan. Selanjutnya pemimpin mengelola tugas organisasi sesuai
dengan motivasi dan kemampuan masing-masing pegawainya. Penting untuk
diperhatikan, motivasi yang tinggi yang didukung dengan kemampuan dan ketepatan
dalam melaksanakan tugas, belum menjamin tercapainya performa yang tinggi tanpa
dibarengi dengan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif.
Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada
kesesuaian antara pekerjaan dengan keahliannya, begitu pula halnya dengan
penempatan guru pada bidang tugasnya. Menempatkan guru sesuai dengan
keahliannya secara mutlak harus dilakukan. Bila guru diberikan tugas tidak
sesuai dengan keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja dan hasil
pekerjaan mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa
kecewa akan menghambat perkembangan moral kerja guru.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain
:
1. Faktor
personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu guru
2. Faktor
kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja pada guru
3. Faktor
tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam
satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan
anggota tim d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang
diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi (sekolah) dan kultur kerja
dalam organisasi (sekolah).
Upaya yang dapat dilaksanakan untuk meningkatkan
kinerja guru antara lain antara lain: 1) menerima kehadiran baru dengan baik;
2) memberi tugas mengajar baru sesuai dengan bidang dan kompetensi yang dikuasi
oleh guru baru; 3) membentuk dan melaksanakan kelompok kerja guru bidang studi
dan musyawarah guru bidang studi sejenis (MGMP) sebagai wadah bagi guru untuk
berdiskusi merencanakan masalah dan memecahkan masalah yang terjadi di kelas;
4) melakukan supervisi administrasi dan akedemik terhadap guru baru sebagai
bahan perbaikan dan menentukan kebijakan; 5) melukukan pembinaan baik bersifat
administratif, akademik, maupun karier guru baru; 6) memberi kesempatan pada
guru baru untuk mengikuti pelatihan baik yang dilaksanakan di sekolah,
kabupaten, propinsi maupun pada tingkat nasional; 7) memberi reward (penghargaan) pada guru yang
berprestasidan memberikan hukuman pada guru yang malas dan bermasalah; 8)
memberi tugas tambahan pada guru baru; 9) membentuk ikatan keluarga di sekolah
masing-masing dengan pertemuan dilaksanakan di rumah anggota ikatan keluarga.
Menilai kinerja guru di sekolah bukan sebuah hal
yang sederhana. Perlu sebuah komunikasi yang baik di dalam sekolah sendiri
untuk membuat sebuah standar penilaian yang baik. Standar penilaian kinerja
guru yang baik tidak muncul begitu saja. Perlu diupayakan kesepakatan dari
pihak yang akan menilai (kepala sekolah) dan guru yang akan dinilai. Dengan
demikian tercapai saling pengertian bahwa proses penilaian kinerja guru, sama sekali
bukan untuk mencari-cari kesalahan tetapi semata-mata untuk peningkatan kinerja
agar sekolah dapat berjalan lebih baik lagi dalam prakteknya. Serta bagaimana
agar sekolah dapat membantu guru agar lebih baik lagi dalam melakukan
pembelajaran dikelas.
2. Faktor yang dapat Meningkatkan Kinerja Guru
Guru adalah salah satu komponen pendidikan yang
memegang peran penting dalam keberhasilan pendidikan, guru diharapkan mampu
memainkan peran sebagai guru yang ideal. Masyarakat mengharapkan agar ‘guru’
merupakan sosok yang dapat ‘digugu’ dan ‘ditiru’. Guru juga merupakan salah
satu tokoh yang harus dijunjung tinggi, yaitu: ‘guru, ratu, wongatua karo’
(Tilaar, 2004: 11). Pemerintah sering melakukan berbagai upaya peningkatan
kualitas guru, antara lain melAlui pelatihan, seminar, dan lokakarya, bahkan
melalui pendidikan formal, dengan menyekolahkan guru pada tingkat yang lebih
tinggi. Kendatipun pada pelaksanaannya masih jauh dari harapan. Banyak faktor
yang mempengaruhi kinerja guru, tetapi permasalahan dalam makalah ini difokuskan
pada peran kepemimpinan kepala sekolah, pemberian kompensasi, kedisiplinan
guru, dan pengembangan Sumber Daya Guru (SDM).
A.
Peran
Kepala Sekolah
Kepala sekolah sebagai pimpinan top Level
management di sekolah berperan penting dalam memegang kunci keberhasilan.
Untuk mewujudkan harapan tersebut kepala
sekolah harus kompeten. Secara umum harus memiliki pengetahuan, keterampilan,
sikap, performance dan etika kerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya
sebagai kepala sekolah, yang diuraikan kompetensi profesionalisme, kompetensi
wawasan pendidikan dan manajemen, kompetensi personal dan kompetensi sosial
(Dharma, 2006: 60). Kepala sekolah juga harus memiliki jiwa kepemimpinan sesuai
dengan konsep dari Ki Hajar Dewantara (Moeljono, 2005: 54) yaitu, ”Ing
ngarsa sung tuladha, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani.” Namun
tidak demikian dalam kenyataannya. Dalam praktek pendidikan sehari-hari masih
banyak kepala sekolah yang melakukan kesalahan-kesalahan dalam menunaikan tugas
dan fungsinya (Mulyasa, 2005: 19).
Tugas kepala sekolah sebagai manajer adalah
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang berupa perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan mengevaluasi kinerja guru. Untuk menyusun rencana kinerja guru,
kepala sekolah melibatkan semua unsur personalia sekolah. Dengan diterapkannya
manajemen sumber daya manusia oleh kepala sekolah atau dalam istilah
manajemennya adalah manajer telah direspon oleh tenaga pendidik yang ada di.
Mereka dengan rasa tanggung jawab dan secara profesionalisme sebagai tenaga
pendidik telah melaksanakan tanggung jawab atau tugas yang dibagikan (job
discription). Apabila dalam melaksanakan kinerja guru mengalami kesulitan
disarankan untuk mencari literatur yang berkaitan dengan MSDM dan mengatasi
sendiri kesulitan itu, sebelum minta bantuan kepala sekolah.
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen
pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah
bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi
sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan
sarana dan prasarana. Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin
kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja
yang semakin efektif dan efisien.
B.
Pemberian
Kompensasi
Berbagai aspek bidang pekerjaan baik itu di instansi
pemerintah maupun swasta dapat memberikan kepuasan bagi pegawai apabila ada
program kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan
haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program
kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan
undang-undang perburuhan, atau sesuai dengan peraturan kerja lembaga
masing-masing. Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi
rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi
yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian
kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh ; (1) pemberian jenis
kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat
tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para
pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan
kompensasi tersebut.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133).
Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411). Tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan
efektif; (d) motivasi; (e) stabilitas karyawan;
f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h) pengaruh pemerintah
(Hasibuan, 1997:137).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa
keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan
semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi
atau perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya
perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418). Ada dua azas
penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) azas
adil, (2) azas layak dan wajar.
Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai
bentuk upah atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan
melalui dua komponen yaitu: Kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan
fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang
transportasi makan, uang duka dan biaya pemakaman. Kompensasi tidak langsung
meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana pensiun,
perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi.
C.
Kedisiplinan
Guru
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun
arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan
adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan ,1997:212).
Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk
mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak
sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan
sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam
kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan
disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara
teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan
yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan
dan kemampuan, (2) teladan pimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan),
(4) keadilan, (5) waskat (pengawasan melekat), (6) sanksi hukuman, (7)
ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997:213). Disiplin juga
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan
merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10).
Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran
untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan
terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan. Disiplin kerja adalah
persepsi guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal ketertiban dan keteraturan
diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa ada
pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya.
Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :
1) Disiplin
terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja, menyiapkan
kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.
2) Disiplin
terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan
baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
3) Disiplin
terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin
hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
4) Disiplin
di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik, melayani
orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;
Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang
meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan
harga diri.
D.
Pengembangan
Sumber Daya Guru (SDM)
Upaya meningkatkan kualitas pendidikan membutuhkan
waktu yang panjang, serangkaian proses yang teratur dan sistematis, karena
terkait dengan berbagai aspek kehidupan bangsa. Kualitas pendidikan tersebut
perlu disesuaikan dengan perkembangan jaman. Perkembangan jaman yang makin
pesat membawa perubahan alam pikir manusia, termasuk di dalamnya perubahan
paradikma dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Pengembangan kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk
meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang menguasai pengetahuan,
ketrampilan, keahlian serta wawasan yang sesuai dengan perkembangan iptek.
Harapan untuk mewujudkan sumber daya manusia yang
berkualitas, pemerintah sudah berusaha dengan berbagai cara yaitu: 1) melalui
pendidikan dasar sampai dengan perguruan tinggi, 2) melalui program pendidikan
latihan yang sistematik maupun informal di tempat bekerja, dan 3) pengembangan
diri sendiri, atas inisiatif sendiri berupaya memperoleh pengetahuan dan
ketrampilan (Papayungan, 1996: 109).
Sumber daya manusia berperan besar bagi kesuksesan
suatu organisasi pendidikan. Manajer merancang dan menbuat organisasi sehingga
dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Guru adalah
kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam
pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi
bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan
kinerja guru. dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen sumber daya manusia
diakui sangat penting. Karena setiap guru memiliki kinerja yang perlu di
kembangkan dan dikelola.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu
kebutuhan yang harus dilakukan secara terus menerus. Persaingan yang ketat
antar lembaga pendidikan merupakan tantangan yang makin berat. Untuk itu tidak
ada pilihan lain selain peningkatan kualitas sumber daya manusia (Guru) untuk
menghadapi persaingan yang ketat tersebut.
Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan
kemajuan suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang sangat
melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber daya
manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju. Terdapat banyak
sumber daya dalam manajemen yang terlibat dalam organisasi atau lembaga
pendidikan, antara lain ada yang berupa: manusia, sarana prasarana, biaya,
teknologi, dan informasi. Namun demikian, sumber daya yang paling penting dalam
pendidikan adalah sumber daya manusia. Adapun kalau dilihat secara mikro atau
dalam ruang lingkup suatu lembaga, manusia merupakan sumber daya yang paling
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia
inilah yang akan menunjang organisasi dengan berbagai karya, bakat,
kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi
tanpa aspek manusia akan sulit rasanya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.
Manajemen sumber daya manusia meliputi seluruh
aktifitas manajer untuk menarik dan mempertahankan pekerja dan untuk menjamin
bahwa mereka bekerja pada tingkat yang terbaik dan berpartisipasi untuk
kesempurnaan tujuan organisasi. Karena itu kepala sekolah memiliki peran
penting dalam manajemen sumber daya manusia ini adalah kepala sekolah atau
dalam istilah manajemennya seorang manajer disertai dengan adanya kerjasama
yang baik dengan birokrasi dan para tenaga pendidik dalam lingkungan sekolah.
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala
sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah.
Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda
terdepan dan posisi sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan
dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya
tidak lain berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas
pengabdiannya Mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam
proses belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya
manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang
merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif
dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan
masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak sematamata sebagai
pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi juga sebagai pendidik
yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang
memberikan pengarahkan dan menuntun siswa dalam belajar.
Mengingat bahwa guru merupakan factor yang amat penting
dalam kehidupan manusia, maka proses pengembangan sumber daya manusia harus
dilaksanakan dengan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta
nilai-nilai sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Hal ini bisa dilakukan
dengan cara mengikuti pelatihan-pelatihan pendidikan, seminar dan work shop. Tetapi tidak menutup
kemungkinan hal ini didapatkan melalui teman sejawat maupun instruksi dari
kepala sekolah.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Mutu
pendidikan merupakan salah satu tolok ukur yang menentukan martabat atau
kemajuan suatu bangsa. Dengan mencermati mutu pendidikan suatu bangsa/negara,
seseorang akan dapat memperkirakan peringkat negara tersebut di antara
negaranegara di dunia. Guru adalah salah satu komponen pendidikan yang memegang
peran penting dalam keberhasilan pendidikan, guru diharapkan mampu memainkan
peran sebagai guru yang ideal. Salah satu cara meningkatkan mutu pendidikan
adalah memperbaiki kinerja guru. Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap
prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab,
kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
guru antara lain adalah peran kepemimpinan kepala sekolah, pemberian
kompensasi, kedisiplinan guru, dan pengembangan Sumber Daya Guru (SDM).
Guru
merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal
mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka
tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas
kepada siswanya. Dalam hal ini guru hendaknya dapat meningkatkan terus
kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.
DAFTAR PUSTAKA
Keke
T. Aritonang, M.Pd. Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005 :
Kompensasi
Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jakarta
: 2005.
Nofia Umrotul Hasanah. Skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Dalam Meningkatkan Kinerja Guru di SMP Islam 02
Pujon. Unversitas Islam Negeri
Maulana Malik Ibrahim. Malang : 2010.
Sugiyarto. Tesis : Peran Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru Dan
Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri
Di Sub Rayon 03 Kabupaten Semarang Tahun 2006. Universitas Muhammadiyah Surakarta : 2006.
Wardani, I G.A.K. 1998. Pemberdayaan
Guru: Suatu Usaha Peningkatan Mutu
Pendidikan. Naskah disampaikan sebagai Orasi Ilmiah pada Upacara Dies Natalis UT, 14
September 1998.
http://gurukreatif.wordpress.com
Terima kasih buat Artikel tentang Kesejahteraan Guru yang cukup lengkap ini. Salam kenal dari admin Kabar Guruku buat semua pengunjung laman ini.
BalasHapustrimakasih atas artikelnya sangat bagus, namun ada masalah lain yang saya jumpai,bagaimana cara kita mengerakkan guru guru tidak hanya berdiri pada konseptual teoritis pendidikan yang sering menjadi gerak gerik aja, tetapi masuk pada gerakan peningkatan mutu pendidikan
BalasHapus